回到我们的日常，年会开过了，年终奖到手了，很多人都觉得是时候该换个工作了！

岁末想辞职的理由很多，比如：身体不好，辞职算了。攀到高枝，辞职算了。薪资太少，辞职算了。上司太恶，辞职算了。挤不上地铁，辞职算了。要回家结婚，辞职算了。职场中尔虞我诈太严重，辞职算了。

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既敬佩宝宝们洒脱任性地去寻找自己的小确幸，却也如此同情HR们每逢佳节倍焦虑。外部人才招聘难，内部人才保留难，内忧外患总是相伴相随。

经（bao）验（jing）丰（feng）富（shuang）的人力资源官都明白，人才保留不争朝夕，但朝朝夕夕都不能放松。特别是那些核心关键人才，要留着这些HR们的心头肉，心思花不少。

一、建立合理的薪酬体系

1、设计差异化薪酬体系及多样化付薪方式

利益共享是保留员工和推动员工自驱的重要途径。据调研显示，核心人才离职的最主要原因是有机会在其它地方赚取更多的薪水。

为了保留核心人才，企业必须设计与之相关联的薪酬体系，体现出差异化且注重公平性。而且，管理层应该考虑采用各种薪酬支付方式，设计差异化的薪酬，来降低竞争对手挖墙脚的机会。

与此同时，管理层必须要明确这些核心人才是什么样的人，其价值是什么。一个能将核心人才与其他员工区别出来的薪酬体系，对于提高员工对薪酬体系公平性的认知是很重要的。

2、让核心人才过上体面的生活

钱不是万能的，没有钱是万万不行的。

在沿海城市，住房和生活成本高企的情况，通过“有竞争力的薪资”让核心人才过上“体面的”生活，也是企业的重要责任。

不少沿海企业也开始利用”异地分散经营“的方式发展异地核心人才。他们利用沿海城市和内地城市”薪资水平“和”当地生活成本“的的差异优势，利用在当地有绝对竞争力的薪资吸引当地高端人才。”全球领先的专网通信解决方案供应商“海能达通过在哈尔滨建立分中心，有效延揽当地优秀技术和管理人才，实现人才和公司的可持续发展。

企业在人力成本总量控制的情况下，可以通过“改善薪酬福利分配制度”使其具有激励功能，实现个人利益与企业利益的高度一致，最终使员工感觉到“有创造就有回报“。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。

第一原则是“拉开档次”。避免“干多干少一个样，干好干坏一个样”的大锅饭倾向，让优秀人才得到更多的物质奖励和组织认可。

第二原则是“区别对待”。对于不同岗位和级别的核心员工采取不同的激励方式。针对核心技术岗位人才，设立“合理化建议和技术革新”奖励基金，针对管理团度可采取“年薪沉淀制度”、“技术和管理入股”和“合伙人”激励制度。

二、做好员工激励

1、物质激励和精神激励相结合

企业必须要建立激励机制，要对员工进行恰当、适时的激励。激励方式要物质激励和精神激励相结合，以正向激励为主。企业应该把员工绩效考核、工资分配、优秀员工评选、职位晋升等有机结合起来，充分发挥激励的正向引导作用。

●加强物质激励

员工奖励与认可被称为人才保留的“金手铐”。员工可以向关键利益相关人提出所需要求，范围涵盖从单一的薪酬福利到综合的报酬机制（integrated application of total rewards）。高层管理者需通过额外的激励，包括更高的奖金、更多的假期、免费会员、与高管交际的机会等，通过这些方式来保留高潜人才，以免竞争对手抢走人才。

●精神激励法亦不可忽略

a.让你的员工快乐起来

快乐的员工富有成效。事实上，如果你曾经管理过心怀不满的员工，你就知道，这是一种应该不惜一切代价也要避免的状态。这些内心的不快不仅仅会让员工本人无法完成工作——还会影响周围的每一个人。如果团队里不是每个人来工作的时候都很兴奋，那么你就该检查一下自己是不是有什么地方做错了。

○找出员工动力，并用适当的方法激励他们

○明确对员工的期望和方向

○不惜一切代价避免进行微观管理

○言出必行

○给员工一个机会在企业内创业

○给员工放一天假去做些很酷的事情

○听听员工的想法并重视他们的意见

○让人们在不重要的事情上失败

○当员工把事情做好时，感谢他们

b.不用花钱的激励方法

好员工为何留不住？团队为何很难激励？老旧的思维都认为是员工想要更高的薪水，他们说想看看外面的世界。这种看法其实都在把问题归到员工身上，但作为公司管理者，你是否认识到公司的健康度对于员工动力的影响，是否关注到了员工之于薪水之外更抽象的需求、他们的动力来源——感谢、认可和赏识。经济寒冬期 ，打造“健康”组织正是时候。

在一个健康的组织，尽管薪酬和奖励很重要，它们却不是激励员工的最有效或最重要的方式。

不用花钱的激励方法请戳：其实不用花钱，你也可以让员工死心塌地留下来