如何从大量的简历筛选出企业所需要的人才是HR必备的技能之一，这也是把好企业人员入口关的第一个环节。

虽然未曾谋面，但是从简历中也是能够识人的，特别是从简历的表观信息中可以窥一斑而见其全豹。

一、简历中常见信息的分析及对策

1.在几分钟之内，连续发出两份以上相同的简历：谨慎有余，不自信的表现， 若无特别，不作考虑。

2.未写出公司的具体名称，如写某大型公司：还在职，应充分尊重其个人隐私。

3.将应聘职位都写错，将发到其它公司的信也发错：属于比较严重的小错误，“病急乱投医”，对职业规划甚少，应付了事，不可原谅，可随手删掉简历。

4.简历中出现着重号、星号等：也许隐藏了一些不该隐藏的东西。将最优秀的面示人的，也许将缺点隐藏得最深。

5.职位不具体，只写出“管理”、“业务”等：闪烁其词，不敢具体化，注意各企业职务序列的不同，不实不具体，慎之亦可不选。

6. 能明确的写出资信证明人：职业经理人的表现，敢于正视自身走过的历程可暂看重。

7.待遇不低于多少价位：有挑战性，这种人一般情况下岗薪还是能匹配的。

8.工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔：不是心怀二主，至少也是骑驴看马，这很正常，但辞职原因是可究的。

二、简历分析与筛选要点

一、查看客观内容

1.个人信息的筛选

（1）在筛选对硬性指标要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；

（2）在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选。

不同年龄&不同需求：

25 岁以前，寻求一份好工作；26－30 岁，个人定位与发展；31－35 岁， 高收入工作；36－40 岁，寻求独立发展的机会、创业；41 岁以上，一份稳定的工作。

2.上学经历

在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业与培训的内容是否对口。

3.求职者经历

求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：

（1）工作时间：

主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。

a、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，根据职位要求分析其任职的稳定性。可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。

b、查看求职者工作时间的衔接性。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。

（2）工作职位：

不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。

（3）工作内容：

a、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；

b、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。

c、查看求职者曾经工作的公司的大致背景。

4.个人成绩

主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符 。（作为参考）

二、查看主观内容

主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。

如可判定求职者所述主观内容不属实、 且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。

三、初步判断简历是否合格

1. 判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。

2. 分析求职者应聘职位与发展方向是否一致。

3.初步判定求职者与应聘职位的适合度。 如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。

四、简历的整体印象评分

主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别