做薪酬体系设计方案，只需要做到一个要点“对内具有公平性，对外具有竞争力”。
要想设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，下列这20个常见的问题可不能忽视。
1.公司的薪资结构可以有哪些是工资条中显示?
基本工资 职务工资 各类岗位补贴 加班费 保密工资 提成 奖金等，都可以显示。
2.如何设计薪资结构，怎么建立宽带薪资?
大致可以分为以下几个步骤：A.成立薪酬委员会;B.工作分析;C.位价值评估;D;岗位分层级;E.选取标杆岗位并计算薪酬等级;F.设定年薪和月薪;G.设置月薪五级工资制;H.置固定工资、绩效工资。
3.如何通过薪资激励调动业务人员积极性?
企业的提成法有很多种，可根据公司不同的运营状况选择提成办法，首次提成法、菲尔德1、菲尔德2薪酬法都可以作为参考，切记，选择前一定要先了解清楚公司的状况，不能盲目设置和实施!
4.工人的绩效应当占整体工资的百分之多少?
工人的绩效工资分两种，一种是工时制，一种计件制，工时制的绩效工资设置在20-30%比较合理，计件制类似营销的岗位，绩效工资的比例可以超过60%以上。
5.工资间宽应该设多少比较合理?
在薪酬体系建设过程中，通过岗位价值评估，分出层级，确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制，等级与等级之间幅度一般在10%-15%之间，12%为中间水平。
6.绩效工资是归纳在工资里还是作为工资外的一部分?
一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的，企业推行绩效考核，意味着薪酬成本的增加，同时也可能带来效率的增加，可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资，员工考核得到60分，至少可以保证原来的工资不会少，超出60分以上，就可以拿到额外的增加的部分工资!
7.宽带薪资怎么在一个注重资历的传统企业中有效施行?
A.做好详细的工作分析;B.做好岗位价值评估(可以明确贡献值)C.明确职位晋级和晋升标准 、定期考核，用事实说话。
8.在公司和员工之间怎样才能找到薪酬的平衡点呢?
要么给钱，要么给爱……钱少的多关怀，钱多的时候也可适量关怀 薪酬是两个部分，薪=薪水，酬=爱。
9.老员工抱怨薪资比不上新进员工怎么办?
建议如下：A.健全公司的薪酬体系;B.明确岗位晋级的标准，制定好考核指标，定期考核;C.每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩;D.新入职员工不能采用谈判薪酬，要按照薪酬体系来执行。
10.销售人员的薪资比例如何设计比较好?
40%左右的固定薪资 70%的绩效工资然后加额外的奖金和提成。
11.服装工厂绩效比例在薪酬里要怎么设置比较好呢?
按照营销类、职能类、技术类来划分，比例分别为60%左右，40%左右，20%左右，另可结合公司的实际情况设置!
12.薪酬设计上要注意哪些误区呢?
A.同岗同酬：位也要有级别区分，级别不宜过多;B.薪酬无上限：完成任务的同时避免纯粹按比例考核，上有封顶可避免成本过大;C.无止损线：纯粹的按任务完成率来考核是不行的，要有保底线。
13.如何通过薪酬杠杆激发员工的积极性?
薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配，员工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。
14.做薪资调查的时候效果并不好，怎么办?
薪资调查结果不存在好与不好，调查结果只是作为参考依据，让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距，实际薪酬等级设计师要结合企业运营状况。
15.对创业型公司来说，加薪的幅度以及频率该如何控制?
创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小薪酬水平的，调薪的是难免的，幅度可以稍微小一点(相比同行)，多一些精神鼓励和刺激，甚至股权、期权激励均可。
16.每年员工的涨薪幅度中、高、低的比例大概是多少?
薪酬涨幅通常情况至少不能低于7%，因为每年物价上涨大概的5%左右，一般10%是比较合理的，超过12-15%以上，都是比较具有吸引力的。
17.如何将职位评估结果跟薪酬很好的结合呢?
职位评估是做好薪酬设计的一个步骤，换句话说，如果职位评估不准确，那整个薪酬体系就没有意义，并且不能执行;建议采用点值法，从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。
18.在做年度人工成本预算时有哪些是重点要素?
A.结合公司年度战略规划做预算 B.薪酬调查数据 C.企业当前薪酬数据及浮动数据
19.薪酬设计上要注意哪些?
这里有个薪酬设计十大误区：1、 销售递增提成制;2、同级同薪制;3、经理只发团队奖金制;4、目标设定限制提成制;5、固定工资转绩效工资制;6、完全固定薪资制;7、无限工龄制;8、大包制(部门负责人全权负责);9、老板限薪强压制;10、个体另给红包制;11、年底红包法.
20.未来薪酬设计有没明确的发展方向?
公司可以成立薪酬委员，商量对策：管理人员、财务人员、员工代表、HR.
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